Noticias

Conferencia de Sir Whitmore: La aplicación del coaching en el desarrollo del negocio

El pasado 18 de Octubre de 2005, Sinergos organizó en el Hotel Husa Princesa de Madrid, el segundo desayuno de trabajo con John Whitmore como invitado especial.





Tras una breve introducción de José Manuel Gil, Presidente de Sinergos, y ante un auditorio de un centenar de personas, John Whitmore comenzó con un breve repaso del desayuno del año pasado, seguido de una explicación en profundidad de los principios del coaching y de la relación entre el coaching y el liderazgo, todo esto combinado con ejercicios en la sala. Al finalizar, se dedicó tiempo al intercambio de preguntas entre Whitmore y el auditorio.

“Algunas personas tienen la percepción de que el coaching es un concepto mucho más limitado de lo que es, el coaching no es algo que se relaciona sólo con el deporte……..”. Así fue como empezó John Whitmore su presentación.

Es sabido que el concepto de coaching proviene del mundo deportivo. Por lo tanto, el mundo deportivo sería la primera gran aplicación del coaching.

El coaching directivo es una segunda aplicación del coaching. Hoy en día, son muchos los altos directivos que solicitan coaching externo porque necesitan a alguien que les ayude pero de manera confidencial.

Llegar a aplicar el coaching a nivel empresarial, no supone necesariamente que cada manager de la empresa haga coaching, pero sí requiere que cada manager entienda y asuma los principios del coaching. No es fácil poder llegar a este tercer nivel de aplicación, para ello, es necesario tener una cultura empresarial de mucha sensibilidad hacia el desarrollo de las personas y su desempeño en la empresa.

Pero ¿Cuáles son los principios del coaching desde sus orígenes?

Para entender estos principios, nos puede ayudar saber cómo explican la modificación de conducta los expertos en coaching. Mientras que los que siguen corrientes más conductistas, se centran sólo en la modificación de lo observable, el comportamiento, John Whitmore insistió en la idea de que si se cambian comportamientos sin cambiar las actitudes que hay debajo, no se asimila el cambio.

Como es ya bien sabido, existen diferencias importantes entre las personas orientadas a lo técnico y las personas orientadas a lo emocional. En ninguna etapa de nuestra vida nos enseñan a desarrollar nuestra parte emocional. Y aunque la parte técnica es fundamental, la inteligencia emocional es dos veces más importante que la formación técnica.

Todas las cualidades que están debajo de las conductas de inteligencia emocional, podrían incluirse en una de las siguientes cuatro dimensiones: conciencia propia, conciencia sobre otros, gestión propia y habilidades sociales.

Por ejemplo, si tomamos las habilidades sociales, diríamos que nadie nunca nos ha formado en habilidades sociales, se asumen que son habilidades que vamos a desarrollar al interactuar con otros y que normalmente terminamos por no desarrollar. Esto es un problema importante porque hace que acabemos por enfocar nuestros esfuerzos en las dimensiones erróneas. Para ser personas completas necesitamos desarrollar nuestra parte técnica y la parte emocional.

Otra dimensión fundamental es la autoconciencia, o la toma de conciencia de uno mismo. El coaching resulta de gran ayuda respecto a esto porque por medio de preguntas se trabaja la toma de conciencia de lo que el otro piensa o siente en ese momento.

Siempre estamos enfocados en lo que vamos a hacer luego, mañana…siempre el futuro. Whitmore insistió en la necesidad de tomar conciencia de lo que estamos haciendo hoy, ahora. Es importante experimentar lo que sentimos cuando bajamos las escaleras, cuando conducimos…. Parar y tomar conciencia de ese momento. John Whitmore nos invitó a hacer al menos dos paradas de cinco minutos al día para tomar conciencia de ese momento. Él garantizaba que al cabo de unas semanas notaríamos la diferencia de relación con el entorno.

Uno de los objetivos del coaching es desarrollar la inteligencia emocional del otro, pero eso no se hace de forma directa, sino que es un resultado secundario. Al aumentar la toma de conciencia, aumenta el sentimiento de responsabilidad sobre el cambio. Las preguntas de coaching te ayudan a tomar conciencia, y así, ser más responsable y eficaz. Para lograr ese resultado, lo importante no es hacer preguntas, sino hacer buenas preguntas.

Dentro de la misma organización, hay diferentes niveles de coaching.

El primero de esos niveles es un nivel muy práctico donde haces a tu interlocutor preguntas del tipo: ¿Qué está haciendo? O ¿Qué harás luego?, ¿Cuál es tu prioridad? O ¿qué recursos necesitas?.

Se trata de una forma práctica de lograr que nuestros colaboradores tomen conciencia de su tarea y sean más responsables. Este sería el uso del coaching como una herramienta de gestión.

El segundo nivel hace referencia a cuando trabajamos con la toma de conciencia a un nivel más profundo. Llegado este momento, John Whitmore anunció que para explicar este nivel iba a proceder a hacer coaching al grupo y lo hizo con las siguientes preguntas:

  • Piensa en algo que hiciste en el pasado de lo que estás orgulloso porque lo hiciste especialmente bien.
  • Identifica qué cualidades o actitudes internas mostraste en aquella actividad y cuáles de ellas crees que te ayudaron.
  • Piensa ahora en qué habilidades mostraste en aquella ocasión para hacer eso.
  • Piensa en una habilidad que mostraste muy bien una vez. ¿Qué habilidad fue?
  • Vamos profundizando y ahora reflexiona sobre los valores que están debajo de las cualidades y habilidades que has mostrado como importantes para ti?
  • ¿Qué cosas hay en la vida que te apasionan?
  • ¿De qué otra manera podrías sentir esa misma pasión?

Se trata de ir profundizando hasta las capas más profundas.

Por último preguntó John Whitmore:

- “¿Cuánto de vuestra capacidad creéis que utilizáis?”

La media de las respuestas fue de un 40%. Lo que supone que hay un 60% infrautilizado. No importa que sea la verdad, lo importante es que la persona que lo dice lo sienta así.

Entonces “¿qué nos retiene de dar el restante 60%? ¿Qué emoción dentro de ti te retiene de dar más potencial?” En este punto se dejó tiempo para discutir por parejas opiniones y comentarios.

Al concluir ese tiempo John Whitmore dijo estar seguro de que la mayor parte del auditorio habría elegido el miedo como la causa principal. Miedo en general, miedo al fracaso etc. Si ese miedo no existiese mostraríamos más nuestro potencial. En el deporte ocurre lo mismo, el miedo bloquea. El miedo hace decrecer la conciencia.

No hay que enseñar a la gente a hacer más cosas, pero sí a quitar el miedo a lo que hace. El miedo es un obstáculo terrible. Esto en la empresa supone un cambio de liderazgo.

Recientes estudios han demostrado que 6 de cada 10 personas se sienten desgraciadas en sus trabajos. Esto es un síntoma de que el liderazgo ha fracasado. Esto supone pensar en cambios radicales en los fundamentos de gestión. Si sólo pensamos en lograr pequeños cambios en nuestra organización, estaremos perdiendo tiempo y dinero. Hay que llevar a cabo cambios radicales.

¿Cuál es el problema para no llevar a cabo mayores cambios?

Siempre decimos como primera opción el tiempo. Nunca tenemos tiempo para nada.

En segundo término decimos el miedo, miedo al fracaso, a nuestro jefe….

En tercer lugar se suele nombrar el deseo y la necesidad de obtener resultados a corto plazo.

Todos son reacciones al miedo. Vivimos en una cultura de miedo y esto no produce un buen desarrollo.

La confianza es lo contrario al miedo. Cuando se quita el miedo viene la confianza.

Hoy en día los jefes se tienen que enfrentar a problemas a los que no saben cómo enfrentarse. Desafíos que no existían hace diez años. Esto hace aumentar el miedo y este miedo está haciendo que el liderazgo fracase a nivel de las empresas e instituciones y cuando esto ocurre, los demás que le rodean se aprovechan de esta situación. Así que necesitamos un nuevo tipo de liderazgo. Pero…

“¿Cómo vamos a responder a esta situación?”

“¿Cómo vamos a conseguir un nuevo liderazgo?”

Básicamente de dos maneras. Primero es importante identificar cuáles son las habilidades apropiadas que debe tener hoy en día un buen líder. Hace 20 años se necesitaba tener unas habilidades de liderazgo diferentes a las que se necesitan hoy. Eso ha cambiado, y para ello necesitamos identificar las habilidades de liderazgo que se necesitan desarrollar en la actualidad.

En segundo lugar se necesita formar al mayor número de personas con voluntad y capacidad de ser líderes. El coaching es una herramienta básica para lograr esto. Un entorno de coaching empresarial permite que haya más personas que quieran desarrollar su liderazgo.

Así pues, ¿Qué cualidades debe tener un coach?

Debe empezar por tener conciencia de sí mismo, así como un sentimiento de responsabilidad que incluye tener responsabilidad hacia uno mismo y hacia los demás.

Un elemento importante que debe tener un líder es una visión, pero una visión “responsable” que tenga en cuenta a futuras generaciones, tanto a nivel social como geográfico, que sea a la vez profundo y espiritual y que tenga en cuenta la interdependencia en la que hoy nos encontramos. Hoy en día los unos dependemos de los otros, nos necesitamos mutuamente. Sin embargo sigue habiendo personas que no se dan cuenta de esa necesidad. Personas que siempre hablan desde el nosotros y el ellos. Un buen líder incluiría a todos en el nosotros. Y eso debe reflejarlo la visión. Las buenas visiones, en opinión de John Whitmore deberían ser inclusivas. Un buen líder debe tener una visión global.

Otra habilidad necesaria para un líder es la autenticidad. Las personas somos muy capaces de diferenciar si nuestros líderes dicen o no la verdad. Son muchas las personas que quieren ser líderes que no se dan cuenta de esto, en parte porque tienen miedo a decir la verdad.

Además Whitmore concluyó diciendo que, tenemos que ser hábiles para responder en un entorno de cambio. En un entorno cambiante como el que vivimos, debemos ser capaces de responder al cambio con agilidad.

Las últimas palabras de John Whitmore fueron para decir que todos vivimos en un sistema, igual que el sistema natural y que muchas veces para cambiar a una persona, hace falta cambiar al sistema.

La exposición terminó con un turno largo de preguntas por parte del auditorio.