INTELIGENCIA EMOCIONAL O LO QUE SEA

 

José Manuel Gil Vegas © Sinergos

En los últimos años hemos asistido en el entorno empresarial a una explosión en el mercado del concepto de inteligencia emocional que hace conveniente una reflexión crítica acerca de este tema  y sus aplicaciones. Son muchas las organizaciones públicas y privadas que buscando modelos de cambio válidos para mejorar la calidad de sus servicios o productos se acogen a modelos conceptuales cuya principal bondad es que están siendo utilizados a su vez por otras muchas organizaciones. Y así se crean olas efímeras en el tiempo que alcanzan grandes volúmenes de negocio y que generan unas expectativas que con frecuencia no se ven satisfechas dejando como resultado frustración y la promesa reiterada  de no volver a involucrarse en proyectos de cambio de cualquier tipo .

En la expresión acuñada por Daniel Goleman encontramos juntos por primera vez dos términos que habría que analizar por separado: Inteligencia y emocional cuya unión constituye la principal aportación de este concepto.

Sin duda parece un acierto la referencia que los autores hacen al mundo emocional. Han puesto sobre el tapete la importancia de un aspecto de la persona que en nuestra cultura actual tendemos a desvalorizar. Los sistemas educativos están basados en el desarrollo, la potenciación y la valoración de las habilidades intelectuales; en el mundo laboral se busca la lógica y el rigor. Sin embargo es evidente que la persona es un sistema equilibrado de razón y emoción que interactúan entre sí y que el único acercamiento válido a la realidad humana ha de considerar ambos aspectos a la vez. Esta parece ser la causa del éxito de Goleman: el recordarnos y valorar el aspecto emocional de las personas y su influencia sobre la conducta.

Sin embargo parece demasiado artificial su conjunción con el término “inteligencia”.  Parece que se buscase justamente la valoración de lo emocional  en base a relacionarlo con lo racional y lo intelectual.

Desde el punto de vista científico debemos decir que todavía no está adecuadamente cerrada la polémica acerca del concepto Inteligencia. Los psicólogos saben que se trata de un”constructo” mental que engloba un conjunto de características de las personas no bien definidas. De hecho la historia de la Psicología está plagada de propuestas diferentes acerca de los componentes de la inteligencia. Por poner un ejemplo, la polémica sobre la inclusión de la memoria en el concepto “inteligencia” provocó en su momento verdaderos ríos de tinta. No está claro que componentes tiene la inteligencia y quizá por ello resulte fácil adscribirle uno más aunque sea bien diferente a todos los que se han barajado hasta ahora.

Debemos decir que el concepto inteligencia emocional no tiene ninguna base científica seria, aunque sus autores hayan recopilado un conjunto de precedentes teóricos en los que basar su creación. Las referencias a las aportaciones científicas de GARDNER, LE DOUX y BOYATZISD resultan demasiado forzadas y en ningún caso constituyen el soporte teórico necesario que debería tener un movimiento como éste.

Si analizamos los componentes de la inteligencia emocional tal como los presenta su autor descubrimos que se trata en realidad de algo viejo ya bien conocido: habilidades en su mayor parte sociales: autoestima, automotivación, control emocional, asertividad, etc.  Muy importantes, sin duda, pero ampliamente conocidas. El éxito de Goleman ha sido empaquetarlas bajo una denominación sorprendente y ponerlas en el mercado a través de una buena red de distribución y marketing.

Por eso, porque no son sino habilidades, es por lo que resulta posible prometer su desarrollo. El desarrollo de actitudes y de capacidades intelectuales es mucho más complicado y lento.

Su unión con el concepto “competencias” (otra moda parecida sobre la que también hay mucho que decir), es simplemente el aprovechamiento de las sinergias de dos temas comercializados por la misma compañía. Se intenta mantener una cierta ambigüedad en los conceptos para poder utilizarlos como se desee. Basta con entender el  término Inteligencia Emocional o el término competencias de forma ligeramente diferente a sus formulaciones iniciales (la de McClelland).

En el mundo de la gestión empresarial pasan estas cosas porque estamos en un momento que podemos denominar “preparadigmático”. La gestión empresarial es un campo de la técnica muy joven en el que todavía no están bien asentados los conocimientos básicos. Y dentro de él el campo de la gestión de personas resulta, además, de una complejidad impresionante que no facilita la consolidación de conocimientos aceptados. Por ello se presta a la aparición de modas y conceptos-bomba que prometen resolver la complejidad fácilmente.

Es un fenómeno parecido a la aparición de los “crecepelos” a principios de siglo cuando la ciencia todavía no podía ofrecer alternativas rigurosas ni explicaciones serias al tratamiento de los problemas que ofrecían curar los “elíxires mágicos”. Con el agravante de que al hablar de la conducta de las personas estamos entrando en un terreno mucho más complejo que el de la química y la biología y por lo tanto tardaremos mucho tiempo todavía en poder disponer de datos e información contrastados que permitan avanzar sólidamente. Mientras tanto y por desgracia podemos predecir que aparecerán muchos más conceptos-crecepelo que ofrecerán la solución a los problemas que afectan a la empresa de una manera sencilla y rápida aunque en este caso no podemos decir que barata.

Nuestra recomendación es:

Analizar de forma rigurosa la necesidad de cambio de la organización en base a su estrategia, los problemas actuales o las oportunidades que se quieren afrontar.
Evaluar bién la capacidad de cambio de la organización, los recursos reales disponibles para el proyecto y las resistencias que previsiblemente aparecerán.
Definir con claridad y realismo los objetivos del proyecto de cambio.
Planificar detalladamente el proyecto de cambio antes de iniciar ningún movimiento sobre el terreno.
Utilizar todas las metodologías disponibles sin prejuicios positivos ni negativos hacía ninguna de ellas, siendo conscientes de que no se trata más que de instrumentos metodológicos al servicio de un proyecto con unos objetivos muy concretos. 
Analizar a fondo las metodologías nuevas para descubrir cual es su aporte real limitando su aplicación a aquellos objetivos para los que puedan resultar adecuados y combinándolas con otras.
Evitar considerar que una sola metodología o enfoque conceptual va a resolver todos los problemas o alcanzar todos los objetivos.
Ser consciente de que un proyecto de cambio organizacional es algo muy arriesgado (más de la mitad de los iniciados no terminan con éxito) y muy difícil de gestionar para el que no sirven atajos o métodos-milagro, sino que debe basarse en la constancia, la claridad de ideas, el esfuerzo de todos y la correcta aplicación de consecuencias a todos los niveles.