Gestionar el miedo al cambio

Esther Litago Sola © Sinergos

"No tenía miedo a las dificultades: lo que le asustaba era la obligación de tener que escoger un camino. Escoger un camino significaba abandonar otros". Paulo Coelho

La vida se compone de varios caminos, entre los cuales, nos vemos obligados a elegir y decidir qué rumbo tomamos. Cuando la vida nos plantea un cambio es muy posible que nuestra primera reacción ante éste, sea de preocupación o inquietud por el desconocimiento de la realidad a la que vamos. El miedo a equivocarnos, a fracasar o a perder lo que ya tenemos, nos invade, condicionando nuestras decisiones e impidiendo que evolucionemos y salgamos del cascarón en el que estamos metidos.


En general, a las personas les cuesta hablar de sus emociones, de cómo se sienten, y mucho más, confesar que tienen miedo o qué cosas les preocupan. Todos tenemos miedo a algo. Nos asusta, a unos más que a otros, cualquier cambio a emprender en nuestras vidas. No tanto por las dificultades o esfuerzo personal que la nueva situación exige, sino más bien, por la incertidumbre de no saber que pasará y como será la nueva realidad a la que nos dirigimos.

Si pensamos en el mundo empresarial, cada día el cambio se hace más evidente. Lo que resultó ayer, tal vez, ya no resulte para mañana. Hay una realidad clara, y es que el entorno, el mercado y la tecnología, están obligando y arrastrando a muchas organizaciones, y por tanto a las personas que la integran, a llevar cambios internos para, entre otros aspectos, ser más competitivos, sobrevivir, crecer, diferenciarse y adaptarse a las necesidades de sus clientes.

Esto no es tarea fácil, ya que nuestros temores nos paralizan. Y en las organizaciones ocurre lo mismo, puesto que las personas se resisten al cambio, porque cambiar, entre otras cosas, da miedo. El miedo, como resistencia al cambio, se manifiesta de distintas maneras dependiendo del colectivo que se trate. Pero la Dirección de la empresa, debe ser capaz de gestionar con éxito estos procesos de cambio, y neutralizar estas resistencias, alineando los comportamientos de todas las personas con la estrategia de la organización.

Y es la propia Dirección, quién tiene que ser consciente de que las personas que se vean afectadas por procesos de cambio, ya sea por el lanzamiento de un nuevo producto, por la fusión con otra empresa, por la implantación de una planta en otro país, por la reestructuración de la organización o por la puesta en marcha de un nuevo enfoque estratégico, traducirán sus miedos de varias formas:

.Miedo a lo desconocido: el miedo es la respuesta casi automática ante la incertidumbre. Imaginemos lo que se siente cuando andamos en la oscuridad y apenas conocemos el sitio por el que nos movemos. Seguramente, antes de dar cada paso, de forma lenta y con mucho cuidado tantearemos el terreno con nuestras manos y pies, para saber con toda seguridad por donde podemos movernos. Y en el mundo empresarial, la realidad se traduce en que hay colectivos que funcionan sin saber exactamente el porqué de las cosas. Trabajan sin rumbo, bien porque nadie se lo ha comunicado, bien porque ni si quiera se ha definido una meta a alcanzar. El hecho de no conocer la razón por la que se hacen las cosas, no conocer lo que se espera de ellos y no conocer los objetivos que se quieren alcanzar, genera entre otras cosas, falta de motivación e implicación en las personas de la organización.

En este sentido, muchas organizaciones fracasan ante sus nuevos proyectos porque les falta una visión de hacia dónde va la empresa. Sin esa visión, los objetivos concretos pierden sentido, fuerza y dejan de cumplirse. Como consecuencia de esto, muchos directivos se quejan de la falta de compromiso de sus empleados en torno a los objetivos de la empresa. La obtención del compromiso exige una actitud clara por parte de la Dirección de transparencia, de ética organizativa, de integridad y de anticipación ante posibles crisis. Y es necesario, que la Dirección traslade, aclare y comparta con toda la organización, la visión y objetivos que se quieren conseguir, puesto que, entre otras cosas, las personas se angustian ante lo nuevo y no saben qué hacer frente a las nuevas condiciones existentes.

.Miedo a las consecuencias: independientemente de la naturaleza del cambio que viva la organización, las personas temen sufrir repercusiones negativas en el ámbito personal de su entorno laboral: posible pérdida de responsabilidades y estatus dentro de la organización, mayor nivel de exigencia ante los nuevos retos, puesta en práctica de otras formas de trabajo, cambio de puesto, riesgo de perder el trabajo, posible pérdida de clientes o falta de competitividad ante los nuevos procesos productivos.

Por estas razones y otras muchas, hay personas que ocultan información, plantean dificultades ficticias, crean rumores falsos, son foco de conflictividad o manifiestan inconformismo en el entorno de trabajo.

Para hacer frente a estas situaciones, la comunicación desde la Dirección se convierte en un elemento estratégico. En la medida de lo posible, se debe ser directo, transparente y evitar el factor sorpresa. Es cierto que nadie tiene la respuesta a todas las preguntas y nadie garantiza nada, pero como directivos, manejamos información, que utilizada de la manera más adecuada, ayudará a evitar muchas de estas resistencias al cambio. Haciendo uso de lo que decía Henry Homes Kames "la ignorancia es la madre del miedo".

.Miedo al fracaso: el temor al fracaso es la anticipación o visualización de un resultado negativo, que aún no ha ocurrido, pero que se siente como si estuviese ocurriendo... y paraliza. Es el miedo a no triunfar, a no creer en nosotros mismos, a no estar seguros del entorno que nos rodea, a no arriesgar y no salir del área de confort en la que nos encontramos en muchas ocasiones. Es la razón por la que muchas personas se bloquean y muestran una actitud pesimista.

Un proverbio chino ya lo decía, "el fracaso más grande es nunca haberlo intentado".

Para que se produzcan los cambios deseados, es necesario que exista un clima de confianza y colaboración entre las personas que integran la organización. Y son los líderes, quienes tienen en su mano la habilidad de generar confianza y de fomentar la participación entre sus colaboradores. Ello supone implantar la filosofía del triunfo: celebrar los éxitos conseguidos y reconocer los esfuerzos personales, así como el trabajo bien hecho. Pero además, es necesario potenciar y poner en marcha herramientas y canales de participación y opinión, concienciar sobre la necesidad de innovar y mejorar continuamente, cumplir con los compromisos adquiridos y practicar lo que se predica.

Teniendo en cuenta lo expuesto, podemos reafirmar que uno de los factores más importantes dentro de un proceso de cambio, son las personas. Y luchar contra esos miedos tal y como hemos visto, es el primer paso que los ejecutivos de las organizaciones deben dar para enfrentarse con éxito a la necesidad de cambiar.