Una nueva cultura de empresa para afrontar el cambio.

Celia Aparicio Pérez © Sinergos

Estamos inmersos en un proceso sin retorno y, si las empresas no quieren desaparecer, deberán adaptar sus valores al nuevo entorno.

Vivimos inmersos en una sociedad en constante evolución; el entorno empresarial que nos rodea está sujeto a continuos cambios que, cada vez, se dan a mayor velocidad. Dos referencias bastan para comprender la potencia de este cambio. La primera es que el crecimiento de las tecnologías de la información, entendidas como la confluencias de la informática y las telecomunicaciones, han producido esa revolución que hoy conocemos como internet y cuyas principales consecuencias son el acceso a un ingente volumen de información y la existencia de una comunicación rápida entre cualquier parte del mundo. Otro dato significativo que nos puede dar idea de este cambio es que la mayor parte de los beneficios de empresas como Hewlett-Packard, por ejemplo, procede de productos que no existían hace un año.
 

Muchos países orientales industrializados, influidos por la idea del perfeccionamiento continuo presente en su cultura, impulsan a sus empresas a la renovación y al cambio para alcanzar el desarrollo y la mejora continua de sus resultados. Por el contrario en Occidente, la noción de cambio parece estar impregnada de un halo de culpabilidad, por lo que no es raro encontrarla asociada con una idea errónea de ser algo mal hecho que necesita ser corregido. Sin embargo frente a este concepto habría que considerar que, en un sistema tan complejo como es una organización empresarial en constante esfuerzo de adaptación a su entorno, todo debería ser susceptible de ser cambiado y mejorado.

Por tanto, nos guste o no, estamos inmersos en un proceso sin retorno que implica tener que renovar y adaptar los elementos que componen la cultura de nuestras empresas a la nueva realidad.

CULTURA DE EMPRESA

Pero, ¿qué es en realidad la cultura de una empresa?.

Podríamos definirla como la forma en que las personas de la organización tienden a comportarse cuando realizan sus tareas; constituye una atmósfera de ideas, sentimientos, hábitos y realizaciones que marcan e impregnan los objetivos, el rumbo y la estrategia de la organización en el día a día.

El principal componente de la Cultura Corporativa está configurado por los valores, que constituyen el conjunto de ideales que la organización utiliza como criterio de referencia en la forma de sus decisiones.

Los valores tienen que hacerse necesariamente visibles a través de los comportamientos de las personas que integran la organización pero, para ello, es imprescindible que todos los conozcan y los compartan.

Si embargo todavía son pocas las organizaciones que han hecho explícita su cultura identificando sus valores y su traducción a conductas. SINERGOS está siendo facilitadora de este proceso en empresas de todo el país y nuestra experiencia nos dice que, sobre todo en procesos traumáticos de cambio con fusiones y adquisiciones, resulta imprescindible proveer de valores que sensibilicen a sus miembros hacia el cambio continuo. Valores como flexibilidad, creatividad, trabajo ene quipo, compromiso, aprendizaje continuo o calidad, parecen indispensables para un entorno tan cambiante como el que vivimos, aunque la elección de los valores que configuran la cultura de la organización es un proceso que cada empresa ha de decidir.

La mayor parte de los beneficios de algunas empresas procede de productos que no existían hace un año.

CAPACIDAD DE CAMBIO

Incrementar la capacidad de cambio de las organizaciones parece por tanto fundamental para adaptarse al entorno. Es un concepto que debería estar arraigado en lo más hondo de la Cultura Corporativa, favoreciendo la identificación clara de toda la plantilla con el nuevo concepto de empresa.
Una nueva cultura de empresa para afrontar el cambio

Una Cultura Corporativa explícitamente definida en todos sus elementos y transmitida a todos los estamentos de la empresa, provoca la generación de un lenguaje común con criterios de gestión compartidos que orientan a toda la organización hacia la consecución de un objetivo colectivo.

Y el que en una organización se logre este nivel de identificación cultural depende, fundamentalmente, de la conducta de sus directivos: de nada sirve definir los elementos culturales de una organización, si luego sus conductas diarias en el trato con los clientes, en la dirección de sus equipos y en sus actuaciones profesionales en general los contradicen. Así, si no existe un alto grado de identificación del directivo con la cultura de su organización o si sus conductas la contradicen, los valores que transmita a sus colaboradores no estarán alineados con los de la empresa, desviando los esfuerzos colectivos del objetivo organizacional.

Nos guste o no estamos inmersos en un proceso sin retorno y, si no quieren desaparecer, las empresas deberán adaptar o, incluso renovar, sus valores al nuevo entorno.

Resulta imprescindible proveer a los trabajadores de una empresa de valores que les sensibilicen hacia el cambio continuo.

Los directivos como modelos de conducta, y, por tanto de cultura, tienen ante sí, el enorme reto y la tremenda responsabilidad de transmitir con sus actuaciones estos nuevos valores corporativos, valores que deberán guiar a las empresas en su afrontamiento de un futuro que se presenta lleno de cambios y desafíos.