Los líderes y el cambio

Esther Litago Sola © Sinergos

"Tú tienes que ser el cambio que desees ver en el mundo". Gandhi


Si volvemos la mirada atrás, y conseguimos visualizar las cosas que cada uno de nosotros ha protagonizado, nos daremos cuenta de cómo los cambios en nuestra vida se han producido sin apenas darnos cuenta. Los cambios nos surgen cuando afloran circunstancias ajenas a nuestra rutina y chocan con nuestro entorno natural, como puede ser, entre otros, un nuevo puesto de trabajo, el traslado de ciudad o el nacimiento de un hijo. Los cambios son naturales y también lo son la incertidumbre y el miedo a lo desconocido.

Hay rutinas de trabajo que necesitan ser abandonadas o sustituidas. Hay procesos, productos o servicios, que tienen que ser retirados del mercado o sufrir una transformación para adaptarse a las necesidades del entorno. Hay empresas, que tienen que ser cerradas o redefinir el enfoque de su negocio. Hay relaciones que lloran por sí solas, por lo que, o se rompen o nos esforzamos por mejorarlas. Y en este sentido, hay personas que se pasan la vida esperando a que el otro sea quien cambie y a que todo se ajuste a su manera y forma de pensar. Shakespeare decía que guardar rencor a alguien es lo mismo que tomar veneno esperando que el otro muera. Y ya sea por falta de humildad o por falta de flexibilidad, muchas veces juzgamos mal a las personas y evaluamos inadecuadamente una situación. Creamos nuestras propias soluciones y a ellas nos aferramos, como si fueran únicas, insuperables y sin opción a ser mejorables.

La flexibilidad es una de las características que actualmente desea tener o tiene que tener cualquier organización. La flexibilidad está muy relacionada con el ánimo, la tolerancia, la transformación y el aceptar nuevas ideas, hechos o situaciones existentes. En la actualidad, existen empresas que son muy flexibles, y encuentran la forma de hacer frente a una crisis financiera, de superar a la competencia, de reenfocar el negocio y de satisfacer las nuevas necesidades del entorno. En este sentido, los líderes juegan un papel estratégico, y es que, las empresas son y se hacen a imagen y semejanza de sus jefes. Son ellos, los que tienen que tener visión de futuro, capacidad de anticipación y un conjunto de cualidades que les hagan ser líderes de calidad capaces de gestionar los cambios de hoy en día.

Qué debe tener el/la líder para ser un buen gestor del cambio

Según Gene Clan, del Center for Creative Leadership (Builiding Carácter, 2007), cinco cualidades son esenciales para ser líderes que gestionen eficazmente los cambios estratégicos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones de hoy en día: Coraje/Valentía, Comprensión, Optimismo, Autocontrol y Comunicación.

1. Coraje/Valentía, es la capacidad de afrontar riesgos, vencer miedos. Desgraciadamente, muchas organizaciones están impregnadas, pintadas de temores y carecen de esa fuerza interior que les haga salir del área confort. Sin valentía, en los momentos difíciles, muchas organizaciones podrían irse a la deriva. El líder con coraje posee una clara visión de futuro, asume riesgos, adquiere compromisos, actúa, decide con seguridad y criterio, delega, persevera, gestiona el conflicto, y está seguro de sí mismo.

2. Comprensión, entendida como la capacidad de entender a los demás, de escuchar, de ponerse en el lugar de los demás, de desarrollar a su equipo, de colaborar, de reconocer el trabajo y el esfuerzo de su gente, de anticiparse a los cambios y de tratar a las personas con justicia y equidad. La razón entiende, el corazón comprende.

3. Optimismo, entendida como la actitud positiva, la capacidad de generar ilusión, de estimular a los demás, de solucionar los problemas, de generar confianza y de ver oportunidades donde otros sólo ven problemas. “Un optimista ve una oportunidad en toda calamidad, un pesimista ve una calamidad en toda oportunidad” Winston Churchill. No se trata de ver todo con gafas de color rosa, sino que es trabajar de la mejor forma, para vencer las adversidades. El líder optimista, facilita una mayor implicación del equipo, a ser más ambiciosos, a desarrollar ambientes donde a pesar de las crisis, existan propósitos y ganas de seguir trabajando.

4. Autocontrol, hace referencia a la capacidad de manejar las emociones que nos perturban, mantener la serenidad y no perder el equilibrio. Esto lo ejemplifica el líder que mantiene la calma y la lucidez durante una crisis o una situación muy tensa. Fue lo que distinguió a Churchill durante situaciones difíciles.

5. Comunicación, es la capacidad de transmitir, conversar, relacionarse con los demás, consultar, explicarse bien, escribir perfectamente, escuchar y hacer equipo. La comunicación es el aspecto que más falla entre los jefes españoles según una encuesta del Centro de Estudios Financieros (CEF). El 46% de las 3.178 personas que respondieron al formulario consideran que sus jefes 'no comunican con claridad sus objetivos'; el 44% que 'no motivan'; el 32%, que 'no comunican bien' en general; y otro 32%, 'que no escuchan'. Parece que la comunicación es una asignatura pendiente en muchos de los directivos de nuestras organizaciones.

Estas cinco cualidades esenciales y deseables en cualquier líder, permitirán gestionar más eficazmente y en consecuencia, evitar posibles resistencias al cambio. En cierto modo, estas cualidades, recuerdan a lo que Daniel Goleman bautizó como los cinco dominios de la inteligencia emocional. Sin duda, a estas cinco habría que añadir alguna más, y además en cada organización las necesidades y prioridades son distintas, por lo que las exigencias requeridas pueden ser dispares. Pero si tuviera que añadir una, sin duda, sería la honestidad.

“Siempre di lo que sientes y haz lo que piensas.” Gabriel García Márquez

Un estudio reciente de Right Management concluyó que la honestidad e integridad son los valores que buscan los perfiles de alto potencial en las empresas. De igual modo, Harvard Business Review (HBR) en una publicación especial titulada “Ganándote a tus empleados”, dice que, “la mitad de todos los gerentes no confía en sus líderes. Y las organizaciones donde prevalece la falta de confianza, el estrés, la desunión y la escasa productividad, lleva a los empleados más valorados a escapar hacia lugares de trabajo más motivantes". En el mismo artículo, HBR afirma que la confianza "permite a los empleados resolver desacuerdos, tomar riesgos más inteligentes, quedarse más tiempo en la empresa, contribuir con mejores ideas e ir más a fondo que alguien que sólo tiene derecho a preguntar. Sin esto la gente se va, se focaliza en los rumores, y en actualizar su curriculum". (HBR, 2006).

La honestidad, uno de los aspectos que más valoran y reclaman los colaboradores de sus jefes. Quizá una de las razones por las que resulte ser una cualidad tan apreciada, sea por que en el mundo empresarial se carezca de ella en grandes dosis y sea la falta honestidad, de coherencia y de confianza la que tiña la cultura de las organizaciones. Las personas necesitan saber a qué atenerse respecto de un jefe. Quieren personas en las que puedan confiar y a las que puedan creer. Naturalmente lo que todos los jefes necesitan son soluciones e ideas concretas sobre cómo prevenir la erosión de la confianza de su equipo. El estudio de Right revela algunas formas en las que los directivos y ejecutivos puedan construir mejor la confianza con sus equipos:

• Respetar a las personas.
• Demostrar honestidad e integridad.
• Involucrar a la gente con la visión y la estrategia de la empresa.
• Compartir información.
• Comprometerse con el desarrollo de las personas.

Estos factores son especialmente importantes durante la planificación y la implementación de cualquier cambio organizacional por insignificante que parezca. Llevar adelante el cambio sin prestar atención a estos aspectos va a tener un efecto dañino en la confianza de las personas.